domingo, 3 de mayo de 2009

Exposicion final para Megapubli

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viernes, 1 de mayo de 2009

Experiencias y Vivencias del Equipo de Trabajo

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Feliz día del Trabajo

Se han preguntado gracias a quien o quienes estamos celebrando este día?

Se lo debemos al movimiento obrero mundial de casi 200 mil trabajadores de Chicago, Estados Unidos, que en 1886 iniciaron una gigantesca huelga para conseguir una jornada laboral de ocho horas.

Con muertos y heridos, se logró. Fue un recorrido largo. Ya a finales de 1800 los obreros ferroviarios movilizaron 17 estados cimentando así lo que después sería, en 1881, la Federación Americana del Trabajo, que siguió exigiendo las 8 horas laborales. Pero como las gestiones no tuvieron eco, se llamó –con dos años de anticipación- a la famosa huelga de 1886.

Para esa fecha, las voces de los trabajadores preparaban su consigna: "Ocho horas de trabajo, ocho de reposo y ocho para la recreación".

La historia cuenta que ese 1 de mayo de 1886, en los Estados Unidos se declararon cinco mil movimientos laborales. Alrededor de 190 mil trabajadores iniciaron huelga y cerca de 150 mil obtuvieron su demanda con
amenaza de paro. A fines de mayo, otros 50 mil obreros lograron el reconocimiento legal de su nueva jornada de trabajo.

Pero al parecer los días posteriores al 1 de mayo fueron los que cubrieron de violencia el proceso. Se trató de un problema específico en las inmediaciones de las fábricas de maquinarias agrícolas MC.Cormick, donde unos seis mil obreros se enfrentaron con la policía, dejando a 50 heridos y seis muertos.

Eso fue un 3 de mayo y al día siguiente, precisamente por los hechos ocurridos, se convocó a una movilización de carácter anarquista y socialista, la que se recuerda como el mitin de Haymarket. Éste tuvo la presencia de tres mil personas, desde las cuales surgió un proyectil que dejó a un policía muerto y varios de estos heridos. La respuesta de los uniformados no se dejó esperar: 38 muertos y 115 heridos fueron el saldo de la represión.

Fue sólo el comienzo. Desde esa fecha, se han alcanzado grandes logros, gracias a que los trabajadores de todos los rincones han seguido luchando por sus derechos.

EN CHILE Y EL MUNDO

En nuestro país, en 1931 el Presidente Carlos Ibáñez del Campo firma un decreto mediante el cual se declara feriado el día 1 de mayo, como homenaje a la fiesta del trabajo. Y en 1955, en la Plaza del Vaticano, el Papa Pío XII declara, ante 300 mil personas, al 1º de mayo como el día de San José, el Trabajador.


DATO CURIOSO

En Estados Unidos no se celebra esta fecha. Allí celebran el Labor Day el primer lunes de septiembre desde 1882 en una parada realizada en Nueva York y organizada por la Noble Orden de los Caballeros del Trabajo (Knights of Labor, en inglés). El presidente Grover Cleveland, auspició la celebración en septiembre por temor a que la fecha de mayo reforzase el movimiento socialista en los Estados Unidos.

Publicado por: Jéssica González F.
Técnico en Administración mención Recursos Humanos
Instituto Profesional AIEP

Propuesta Final Para Megapubli.












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jueves, 30 de abril de 2009

Diagnostico Megapubli

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En Proceso de Certificacion ISO 9001:2008

Consultora Gestión Integral S.A, actualmente se encuentra en proceso de implementación, para optar a la certificación de la norma Internacional ISO 9001:2008.
En este sentido se presente estandarizar los procesos de la consultora y registrar eventualidades a fin de alcanzar la permanente mejora continua en nuestro SGC y entregar a nuestros clientes un servicio de calidad certificada.
Documentos de Nuestro Sistema de Gestion de Calidad.
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Caso Megapubli

La Empresa de Publicidad “Megapubli” de tipo familiar, desarrolla actividades comerciales en la generación y producción de avisos publicitarios, con importantes clientes en un mercado altamente competitivo.

Organización compuesta por personas creativas, innovadoras que desarrollan, preparan, crean y generan avisos publicitarios.

Se inicia en el año 1960, Fundada por don Joaquín Araya, Padre de Antonio y Abuelo de Juan Araya, la pequeña empresa de publicidad e imprenta en esos años de destacó por su gran capacidad de respuesta ante las reacciones del mercado, y las solicitudes de sus clientes, en 1970 la empresa contaba con 10 trabajadores, hoy en el 2009, es una organización consolidada con 80 colaboradores.

Megapubli se ha caracterizado desde siempre por su baja rotación del personal, ya que don Antonio su dueño y Gerente por mas de 20 años ha inculcado una cultura de hacer carrera dentro de su empresa durante este periodo, su relación con los que el llama sus amigos y colaboradores ha sido siempre optima, ha desarrollado todos los objetivos propuestos basado en el trabajo en equipo y la participación del personal, el trato de don Antonio se caracterizaba por ser amable y conciliador.

sábado, 25 de abril de 2009

MOTIVACIÒN

El concepto de motivación es utilizado en diversos contextos y con distintos sentidos. Variados son los énfasis que se ponen a la hora de intentar definirla. La motivación es, además, un fenómeno altamente complejo, al cual puede uno acercarse desde diferentes perspectivas. Esto es una aproximación a la motivación laboral que tiene relación directa con otros fenómenos esenciales del comportamiento organizacional, como el desempeño y la satisfacción laboral.

La motivación se inicia cuando las personas toman conciencia de alguna carencia que debe llenar o de algún desequilibrio que desea corregir. Sin embargo, aún cuando la necesidad objetivamente exista, no hay motivación. Esa necesidad se filtra a través de la cultura, que ofrece la sociedad, por lo tanto se convierte en un deseo específico. Ese deseo por satisfacer esta necesidad la localiza en su entorno organizacional. Por otra parte si no existiera un objetivo, el proceso motivacional se interrumpiría.

Una vez precisado este objetivo, nos queda alcanzar el incentivo en donde seleccionamos esta acción que nos conducirá hasta llegar a esa meta. Iniciamos una conducta dirigida persistiendo en ella hasta lograrlo y sintiéndose satisfecho por haber concluido su objetivo. En el caso de no ser así, impidiendo claramente el objetivo nos sentiremos frustrados y con la necesidad de volver a intentarlo, hasta conseguirlo.
Aporte realizado por: Irma Quezada
Tec. en Administracion de Empresas Mencion RRHH
Instituto Profesional Aiep, 2009

RECLUTAMIENTO Y SELECCION




RECLUTAMIENTO.


Al comenzar en una empresa siempre se parte por el proceso de reclutamiento y selección, donde podemos encontrar los procesos de cada uno de estos:


En este caso tenemos dos formas de reclutar personal, la primera es la interna, la cual me parece que es totalmente motivante para los colaboradores que ya están dentro de nuestra empresa, y la otra es la externa, la cual nos sirve para incluir nuevos talentos para nuestra organización, a continuación entregare un breve resumen de los canales de recatamiento tanto interno como externo.

Recomendaciones de los empleados de la empresa
Anuncios en la prensa
Agencias de empleo
Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo
Instituciones educativas
Sindicatos.

Los principales métodos que se utilizan en el reclutamiento interno son:

Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose.

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa.

Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.

Los principales métodos que se utilizan en el reclutamiento externo son:

Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos humanos más adecuadas.

Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.


SELECCIÓN

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Esta actividad corre el
riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.

La selección de personal se basa en varias etapas o pasos secuenciales que deben cumplir los candidatos, estos son:

1) Recepción preliminar de candidatos (entrega de c.v)
2) Entrevista preliminar
3) Aplicación de pruebas
4) Entrevista de selección
5) Verificación de datos y referencias
6) Entrevista con el supervisor inmediato y/o gerente del área
7) Examen medico (actualmente no todas las empresas la aplican)
8) Descripción del cargo
9) Decisión de contratación
Aportada por: Karina Garcés Zúñiga.
Tec. en Administracion y Gestion de Empresas mencion Recursos Humanos, Instituto Profesional Aiep, 2009.

Innovación en Recursos Humanos

Me es dificil decidir sobre que tema podría aportar, personalmente no me es fácil expresar, sobre todo por escrito, las mil y una ideas que transitan por mi mente.

Si bien existe la clásica convención de que la innovación se asocia principalmente a tecnología y ciencia, hoy en día lo podemos utiliza en el ámbito del capital humano, desde la motivación hasta el desarrollo de competencias. En las organizaciones de hoy esto es aun una carencia.

La innovación es hacer algo nuevo o cambiar lo ya existente; en recursos humanos es necesario estar innovando continuamente para mejorar los procesos, para motivar, desarrollar competencias del personal, capacitar; entre otras. Es una herramienta necesaria para el crecimiento y desarrollo de la organización.

En momentos de crisis es justamente cuando el ser humano, ante lo adverso, genera nuevas ideas, crea para salir adelante y sobrevivir, esto debe ser aprovechado al máximo por las organizaciones, no se pueden malgastar los recursos humanos ni físicos, deben tener la capacidad de detectar estos talentos y cuidarlos.

Los gestores de recursos humanos tienen una tarea muy importante, deben innovar, no tener miedo a ser creativos, no temer ser considerados locos, amar lo que hacen en cada momento, tanto en lo profesional como en la vida personal, de esta manera marcaremos un antes y después de los Recursos Humanos.


Aporte realizado por: Jéssica González Flores
Técnico de Administración mención en Recursos Humanos
Instituto Profesional Aiep

miércoles, 22 de abril de 2009

Generación de Calidad

La calidad, sencilla y concretamente el cumplir un requisito, hacer algo bien, eficiente o eficaz.

Para las organizaciones la calidad, es, uno de los conceptos más pronunciados en presentaciones, misiones, visiones de futuro y compromisos adquiridos con el cliente, toda empresa ofrece calidad, pero, ¿Cuándo sabemos que nuestros productos y/o servicios, son de calidad?, la respuesta es sencilla, los clientes tanto internos como externos manifiestan de algún modo el reconocimiento de calidad, que no necesariamente indica que es completamente de calidad, sino mas bien que cumplimos con uno o más requisitos que a ellos le parecieron de calidad.

La calidad es el incesante camino al éxito, en todo sentido. Siempre debemos buscar la calidad, alcanzar parte de ella, ya es un reto, conocer a cabalidad los requerimientos y expectativas de nuestros clientes, insisto, tanto interno como eterno. El énfasis que debemos poner en el cliente interno es de vital importancia, como organización necesitamos de ellos para satisfacer otros clientes, nuestros colaboradores son parte integral del marketing en cualquier organización, un cliente interno satisfecho traspasa este sentimiento a prospectos o a clientes externos. Cuidar y mantener colabores satisfechos es generar calidad.



Debemos trabajar la calidad y buscar siempre la mejora continua, si no hay mejora continua, no tenemos asegurado el futuro. Mantener el ímpetu, la investigación, la creatividad y la asertividad para generar mejoras, es un camino al éxito y a la calidad.

No olvidemos que los modelos que fueron un éxito en el pasado no necesariamente serán éxito hoy, mantener los alcances de contingencia es generar calidad.

Elegir calidad no es una opción; sino un modelo que debemos seguir si queremos buscar ventajas competitivas en este competitivo mercado.

Es necesario saber en que estamos fallando y en que podemos mejorar, y como organización tenemos que crear las instancias necesarías para que nuestro entorno directo, puedan influir en la toma de decisiones, que, con conocimiento global, seguro serán asertivas. Retroalimentarnos del entorno es generación de calidad.


Víctor Fuentes Zúñiga.
Técnico en Administración, mención R.R.H.H
Instituto profesional AIEP. 2009

Equipo








Marcela Zuñiga Cid












Irma Quezada













Jéssica González Flores.










Karina Garces Zuñiga












Victor Fuentes Zuñiga.









El Lado Humano del Despido

Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en CV su última experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su último empleo y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podría, de manera convincente, justificar.

Ante este problema surgen varias interrogantes: ¿Por qué el despido es visto de manera negativa?, ¿Por qué no se puede hablar abiertamente de él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la visión de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?, entre otras.



El Outplacement o Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas, haciendo más llevadera y menos traumática su nueva situación profesional, tanto para él mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compañías donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa reorientación profesional.

El despido o la pérdida del empleo producen respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, hipertensión, tensión, depresión, abandono y progresivamente patología más severa, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción, entre otros.
En el plano familiar, si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas.

Este servicio está dirigido a orientar a las empresas en la gestión de sus planes de reestructuración y a facilitar la reorientación laboral de los profesionales que serán despedidos por causas no disciplinarias de la organización.
Las empresas que utilizan los programas de desvinculación asistida, ayudan al individuo a encarar la búsqueda de una nueva experiencia laboral con una actitud positiva.
La persona debe:

1. Tener total apertura a escuchar ofertas.

2. No Pensar que es muy difícil encontrar un trabajo.

Los programas de desvinculación asistida, tienen como objetivo aliviar el período de desempleo y generar cambios de actitud.


Aporte realizado por: Marcela Zúñiga Cid.
Técnico en Administración, mención R.R.H.H.
Instituto Profesional AIEP
Santiago, 22 de abril 2009

martes, 21 de abril de 2009

Coaching


El término coaching ha entrado en la jerga de todo tipo y tamaño de empresas, y es una suerte. Pero, ¿cómo funciona esto? Se pide a veces coaching para mejorar el desempeño de colaboradores encolerizados o apáticos, cuando parece que todo lo demás no funciona, para lanzar una cuerda a algún valiente colaborador que se está dejando la piel en su cometido y a quien quizá sin darnos cuenta tiramos un día al mar embravecido sin chaleco salvavidas.


En otros casos, acudimos al coaching porque la soledad que experimentamos como agentes de decisión nos parece insostenible. El coaching profesional no es más de lo mismo con otras palabras.


La práctica del coaching es una llave maestra para que las personas red-descubran su talento, sus posibilidades, aprendan y enseñen a otros cómo construir el camino para expandir el ámbito de las posibilidades dentro del sistema en el que se mueven: la Organización. Nuestras organizaciones necesitan líderes que actúen como catalizadores de nuevos líderes, directivos capaces de proveer a la organización con nuevas maneras de conversar para generar visiones y abrir espacios inexplorados de indagación y creación conjunta. Este líder de líderes está íntimamente comprometido con una visión amplia de sus propias posibilidades y de las personas que forman la Organización, al tiempo que se muestra permanentemente involucrado en eliminar los obstáculos que impiden la excelencia en el desempeño y el aprendizaje de sus colaboradores.

Asesorias




En este exigente mercado global y competitivo de hoy, las empresas normalmente se enfrentan con la incógnita, de no tener la respuesta exacta de cómo mantenerse, e idealmente aumentar su presencia en su mercado objetivo, ni la gestión de personas.Nosotros nos especializamos en realizar asesorías a estas empresas, que apuntan a la búsqueda de estas alternativas de mejoramiento y optimización de procesos, así como en especial del manejo eficiente de información.

Como resultado, se entregan proposiciones concretas, que permite detectar dónde, cómo y qué cambios son factibles de incorporar a la compañía, a modo que se logre:

a) generar un apoyo estratégico a los niveles gerenciales
b) entregar información de apoyo a la gestión para medir la eficiencia de su operación
c) aumentar los niveles de oportunidad y confiabilidad en el manejo eficiente de información para la toma de decisiones.

Lo anterior es realizado a través de proposiciones, que apuntan a incorporar cambios simples pero de fondo, que cruzan toda la organización, y persiguen optimizar la operación comercial y administrativa, a modo de generar una mejora en el servicio a sus clientes, que es la base de la diferenciación que los mercados de hoy requieren y exigen como valor agregado a sus productos.

Además y cuando es necesario, también se proponen nuevas alternativas tecnológicas de apoyo para el manejo eficiente de información, con lo cual se establecen parámetros de diferenciación tanto con la atención de sus clientes, como con la interacción con sus proveedores.

sábado, 18 de abril de 2009

Capacitaciones y Relatorias


Capacitacion Eficiente.


El desafío hoy, es enfrentar la productividad desde la esencia; tecnología, conocimiento y la experiencia, que con una organización de calidad se garantiza. Así es como la capacitación es la base y debe ser seleccionada apropiadamente para que aporte mejoramiento continuo, lidere la estructura de calidad y cumpla eficientemente con las exigencias normativas. La capacitación no es un cartón ni papel obligatorio sino una inversión que debe generar eficiencia.



Lo Invitamos a Participar en Nuestras Capacitaciones, Orientadas a la Calidad y a la Gestión de Personas.


Más Información solicitarla en: consultoragestionintegral@gmail.com